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Me motiver vraiment

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“J’ai envie de…”, “il faudrait que…”, “j’ai essayé mais je n’ai pas réussi”, “je ne tiens pas la distance”, “je n’y arriverai jamais”, “j’ai peur que…”. Autant de vœux non exhaussés ou auto-censure qui minent notre motivation ou confiance en soi.
Certains attendent des sources de motivation de l’extérieur, s’il est vrai qu’il nous arrive d’être embarqué par des personnes ou situations non recherchées, ces ‘coups de chance’ sont assez rares. La chance se crée, la motivation pour être réellement efficace et pérenne vient de l’intérieur.
Connaissez-vous vraiment vos motivations intrinsèques ? Sont-elles guidées par une petite voix qui vous rappelle des injonctions anciennes ou sont-elles liées à vos aspirations personnelles.

tracer-sa-routeJe vous invite à les clarifier, afin de vous mettre en route sur des bases solides qui alimenteront votre énergie tout au long d’un long parcours. Si vous visualisez la route qui vous convient vraiment, identifiez les personnes sur qui vous pouvez vous appuyer réellement, et vous appropriez vos ressources propres, alors votre route sera d’autant plus fluide et victorieuse.

En incarnant vos objectifs, les aides extérieures qui se présenteront, pourront vous surprendre, encore faut-il savoir les saisir au bon moment et de la bonne manière.
L’énergie consommée à besoin d’être renouvelée, aussi votre motivation, doit pouvoir se recharger, que ce soit par des petites victoires, des rencontres opportunes, ou même des temps de pauses bienvenus.

Exemple : David, passionné de pilotage depuis ses 20 ans, instructeur bénévole, ayant construit 2 avions sur ses temps de loisir, se consacra pleinement à sa passion dès la retraite. S’impliquant d’autant plus dans le milieu du sport aéronautique, il devint commissaire sur le tour de France aérien et intégra la fédération aéronautique (FFA). À l’occasion d’un passage dans les bureaux de la FFA, il aperçut un courrier qui n’intéressait personne provenant de la fédération internationale. Cette lettre proposait à la fédération française de participer au championnat du monde de navigation aérienne. David avec quelques amis pilotes s’inscrivit alors pour constituer la représentation française en Afrique du Sud. Ils furent gratifiés de tee shirt de la Fédération, le reste des coûts provenant de leur deniers personnels. 15 ans plus tard après avoir représenté la France dans différents championnats, David est devenu Team Manager de l’équipe de France. Celle-ci remporta les championnats d’Europe en Pologne. Il n’avait rien sollicité, il a juste œuvré, les aides ont suivi, et les lauriers sont venus sans qu’ils aient été sa motivation première. 11 000 heures de passion, David voulait simplement caresser le ciel et partager ses rêves avec le plus grand nombre.

Atteindre mes objectifs personnels

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Gravir les chemins escarpés vous conduisant à des choix conscients, d’orientation professionnelle, de lieux de vie, de relations amoureuses et amicales, ou même d’activité de loisir, cela demande souvent de la persévérance et de la patience. Ces constantes, vous les entretiendrez sur la distance en ayant une bonne visibilité de votre but. Il faudra aussi regarder en face les obstacles qui pourront se présenter, et imaginer les moyens de les franchir ou de les contourner. Si vous saurez trouver l’énergie suffisante au lancement de votre route, votre motivation risquera de s’effriter en parcours. Aussi, vous avez tout intérêt à jalonner celui-ci d’étapes mobilisantes comme les refuges de montagne qui vous permettent de vous requinquer en soirée.
Il se peut dès le départ que vous hésitiez entre plusieurs destinations ou chemins. Donc avant d’engager vos pas, prenez le temps d’examiner les différentes hypothèses en les confrontant à ce qui s’accordera le mieux à vos aspirations, en tenant compte de votre environnement personnel. Ainsi, vous pourrez distinguer vos besoins (ce qui vous est nécessaire vraiment) de vos désirs (ce qui vous apporterait de l’agrément). Si ces deux catégories vous apportent des satisfactions toutefois ce sont les premiers (les besoins) qui forgeront votre équilibre. Quant à la route à suivre, vous pouvez étudier celle qui semble la plus fluide tout en vous autorisant à changer d’itinéraire en fonction des opportunités qui se présenteront. Attention à ne pas tomber dans les pièges de trop d’optimisme (inconscient des obstacles réels) ou de trop de pessimisme (craintes imaginaires infondées), vos itinéraires seront à étudier avec raison, à l’aide de personnes avisées et bienveillantes.
Votre itinéraire en poche, songez à remplir votre sac de voyage avec les ressources propres complétées par celles que vous obtiendrez en amont ou au cours de votre cheminement. N’oubliez pas de le garnir d’enthousiasme confiant, en considérant que le possible est juste un peu après l’impossible. Fort de ce principe, bien que cancre invétéré puis autodidacte, j’ai osé être formateur, consultant, coach, auteur et conférencier, en prenant des chemins singuliers pour atteindre mes buts. J’en ai conçu une méthode d’accompagnement que j’ai nommé O.S.E.R.
 
Exemple de coaching individuel : Nathalie, manager de proximité dans un grand laboratoire pharmaceutique, s’interrogeait sur son évolution professionnelle. Elle envisageait notamment de quitter le monde de l’entreprise pour ouvrir une officine en montagne. Après avoir étudié en séance ses différents objectifs, elle prit conscience que celui qui répondait le mieux à ses besoins et ceux de sa famille, consistait à évoluer dans sa structure. Elle s’interrogea alors sur les possibilités qui se présentaient à elle, et notamment sur ce qui avait déclenché son envie de départ, la restructuration de son entreprise. Ce qui avait fait craindre la perte de ses responsabilités ou de son poste, pouvait au contraire se transformer en une formidable opportunité d’évolution interne. Nathalie se retrouva ainsi quelques mois plus tard, à un poste de direction, qui la satisfaisait pleinement, ayant élaboré et suivi avec enthousiasme une stratégie de changement qui lui convenait et qui s’alignait sur les orientations de son entreprise. 

Adopter une communication positive

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“Ce n’est pas le monde des Bisounours ici !” , réflexion courante lorsque je propose d’adopter des modes d’expression valorisants, ou des approches de communication en écoute réelle de l’autre. C’est le reflet de la peur de se retrouver dominé par les autres ou de perdre la face.
La communication positive, ça n’est pas pour autant caresser dans le sens du poil ou cirer les pompes, c’est savoir être juste en présentant mes messages sous un angle constructif. Le film “Demain” de Cyril Dion et Mélanie Laurent en est un brillant exemple. Dénoncer les errements de notre société vis-à-vis de la planète, mobilise peu car décourage. Autant mettre l’accent sur les initiatives efficaces pour inviter chacun a s’en inspirer et se sentir capable de les développer.
pere-a-lecouteVouloir adopter la communication positive, c’est donc sortir de nos peurs d’être bouffé, encore faut-il le pouvoir. Cela demande de s’entraîner à formuler nos propos à 180° de ce que nous faisons habituellement, d’avoir le réflexe de relever des points forts pour parler ensuite des points d’efforts. Vous pouvez commencer par vous entraîner sur les bulletins de note de vos enfants. Commencez par les bonnes notes en prenant le soin de questionner vos génies en herbe sur ce qu’ils ont fait pour arriver à ces bons résultats. Ensuite vous pourrez aborder les notes à relever en commençant par identifier ce qui a permis l’acquisition des premiers points, par exemple pour un 7 sur 20. Prenez en considération ce qui a mérité d’avoir un tiers de la note afin de trouver les solutions réalistes qui permettront d’accéder à un niveau supérieur. Vous pourrez vous inspirer des motivations et approches utilisées sur les matières maîtrisées par votre progéniture pour l’inviter à faire de même sur des matières moins motivantes.

Adoptez la communication positive cela vous permettra de changer votre regard sur les événements et sur l’autre. Pratiquez une réelle écoute active, c’est-à-dire écouter, questionner, et reformuler, jusqu’à ce lunettes.jpgque vous soyez sûr de comprendre l’autre et qu’il se sente vraiment entendu et compris. Autrement dit être en empathie. Une telle vision et attitude laisse venir ensuite automatiquement des expressions bien plus mobilisantes pour les autres, mais aussi pour soi-même. En tant que manager, je vous invite à déposer vos “lunettes à brelle” pour chausser de radieuses “lunettes à perle”, c’est bien plus efficace, économique et agréable que de changer son équipe.

Exemple d’application de formation : lors d’un entretien annuel, un manager se prépara à aborder avec l’un des ses experts son manque de souplesse concernant la mobilité attendue sur l’ensemble de l’hexagone. Il s’appuya sur les techniques d’entretien auxquelles il s’était entraîné pendant sa formation à l’entretien. Il évoqua d’abord avec son collaborateur, les points de satisfaction ainsi que la qualité de son travail et son excellente relation avec les clients. Ensuite notre manager demanda à son interlocuteur ce qu’il pensait des déplacements liés à son activité. Il avait prévu de lui repréciser les contraintes d’organisation du service et les conditions indiquées dans le contrat de travail. Or en prenant le soin de bien écouter et de creuser les plaintes du technicien sur les contraintes subies lors de longs déplacements, la conversation s’orienta sur un point crucial. Son collaborateur soucieux de préserver sa vie personnelle lui révéla son désir de quitter l’entreprise dans l’année qui suit. Le manager prit conscience qu’il n’était pas possible de retenir son poulain pour des raisons respectables, il s’attacha alors à convenir d’un mode de fonctionnement gagnant / gagnant.  Cela permit 6 mois plus tard au collaborateur de sortir de l’entreprise sans contraintes, après avoir contribué à transférer ses connaissances à ses collègues, ayant réalisé ses missions avec le même niveau de qualité qu’il avait toujours démontré.
En obligeant son collaborateur à se plier aux contraintes, en l’empêchant de rejoindre un nouvel employeur avant 3 mois, on peut imaginer aisément la baisse de qualité au travail que se serait autorisé le collaborateur en conflit. En adoptant une communication positive, dans le respect de l’autre et de ses objectifs, le manager y gagna des clients toujours satisfaits et une équipe qui est montée en compétences.

Me positionner en toute circonstance

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“Pourquoi je n’ose pas ?”, “il est trop fort, je me fais avoir à chaque fois”, “je ne peux rien lui dire, sinon ça part en vrille”, “je n’ose pas leur dire”, « j’ai peur de les blesser », “j’aurai du lui dire…”, autant de renoncements qui empêchent bien des personnes de se positionner face à des interlocuteurs perçus comme impressionnants ou sensibles.
Ces précautions, vis-à-vis de soi-même ou des autres, le sont sans doute à court terme. Le manque d’assurance, la peur de blesser, d’agacer, de faire réagir, autant de freins à l’expression vraie qui au final me frustrent de ne pas m’être positionné réellement vis-à-vis de l’autre. Cela crée la plupart du temps des malentendus dans nos relations personnelles comme professionnelles.
Cela ressort particulièrement dans des situations dans lesquelles nous ne savons pas sur le moment simplement lancer une blague, ou répondre à une attaque, à des questions impliquantes. Et pourtant, une fois l’embarras passé, nous savons souvent trouver les bonnes répliques, mais c’est trop tard.

positionnement
Se positionner, c’est savoir développer son sens de la répartie et son aptitude à s’affirmer.
Le sens de la répartie : s’il existe quelques artistes du tac au tac spontané, apprenez que la plupart des bretteurs préparent leur pique, donc en vous entraînant l’art de la réplique vous sera accessible. En vous préparant plus sur le fond « ce que je veux dire », que sur la forme « comment je le dis », pas besoin d’être une « grande gueule » pour répliquer, il suffit que vous y soyez préparé. 
L’affirmation de soi : s’affirmer, c’est se positionner clairement, ce qui est perçu souvent TAC AU TACcomme une agression à l’autre. Il existe plusieurs méthodes de communication qui permettent à chacun de savoir s’affirmer sans s’imposer. Cette juste mesure s’apprend, en adoptant des principes qui s’inspirent notamment des travaux de Carl Rogers sur l’écoute active, de la communication non-violente de Marshall Rosenberg, de la méthode ESPERE© de Jacques Salomé ou des techniques d’assertivité popularisée en France par Dominique Chauvin. Intégrez qu’il n’est pas nécessaire d’être un cador charismatique pour s’affirmer, il s’agit simplement d’être soi (ce qui n’est pas facile pour autant).

Exemple de répartie : À l’occasion d’un stage d’initiation au clown de spectacle, l’un des participants se montra particulièrement en décalage avec les consignes de l’animateur. Ce comportement se révéla d’autant plus désagréable que les exercices se faisaient en binômes, et que les partenaires du troublion se retrouvaient déstabilisés et diminués dans leur expression. Le deuxième jour, malgré une conversation en privé entre le participant et l’animateur, les mêmes scénarios se reproduisirent. L’animateur responsable du maintien des règles qu’il avait fixé lui-même se trouva démuni, craignant de saborder l’ambiance du groupe. Mais au soir les esprits commencèrent à s’échauffer, laissant entendre que le reste de la semaine allait se dégrader. Le soir, l’animateur se remémora les situations des 2 jours précédents se demandant ce qu’il aurait pu dire pour stopper l’opportun. Ainsi, il se souvint qu’à chaque remontrance le guignol lui répondait « je n’y peux rien, c’est mon clown qui est comme ça ». Au calme, l’animateur ragaillardi trouva la réplique simple à formuler. Il n’avait qu’à déclencher la réplique courante de l’autre et laisser tomber sa phrase de manière ferme et apparemment spontanée. Dès la première partie de la matinée, la partie se rejoua, et cette fois-ci, en leader le chef Clown répliqua « Là ce que tu fais, c’est du pitre pas du clown » (il faut être clown pour comprendre l’insulte que cela représente). L’un des participants dit aussitôt « oui, c’est ça, tu fais le pitre, pas le clown » et les autres participants d’acquiescer. Jeu, Set et Match, le « pitre », sortit du cours sans jamais plus revenir.

Emmener et mobiliser mon équipe

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J’ai assisté à de nombreuses interventions en groupe ou même en face-à-face, avec des leaders qui déploient toute leur verve pour inviter leurs collaborateurs à les suivre. Si chacun a son style, la plupart cherchent à convaincre en transmettant leur propre conviction (ou même parfois celle dictée par leur direction). Les plus talentueux parviennent à donner sur le moment l’envie de s’engager, cela ne dure jamais bien longtemps. Les autres se demandent pourquoi leur équipe n’adhère pas voire mésestime leurs équipiers.

L’erreur souvent commise réside dans l’illusion que l’on peut motiver quelqu’un, sans prendre en compte que la mobilisation d’un collaborateur tient à sa propre motivation. Il s’agira plutôt de stimuler la motivation de celui-ci sans chercher à le motiver selon ses propres critères. En revanche, c’est au leader de donner du sens à son projet, que ce soit la direction à suivre, la signification précise du chemin qu’il trace et de mettre en avant les ressenti positifs qu’en retireront ses équipiers.

Pour stimuler un collaborateur et encore plus une équipe, le leader avisé commencera par bien identifier les leviers de motivation de ses équipiers, pour ensuite faire le lien entre ceux-ci et la mission qu’il partage avec eux. Il aura à cœur ensuite de valoriser les premiers pas de chacun individuellement, les encourageant en considérant les erreurs comme des expériences, les résistances comme des questions qui appellent des réponses concrètes rassurantes et les expressions d’obstacles comme des alertes dont il peut être judicieux de tenir compte.

Bien sûr, tous les collaborateurs n’ont pas la même capacité de s’adapter et de se mobiliser, il sera pertinent d’identifier le niveau d’adhésion et d’opposition de chacun, s’inspirant par exemple de la carte des partenaires de la sociodynamique qui permet de définir une dynamique de groupe, déplaçant un maximum d’énergie opposée vers de l’énergie concordante à vos objectifs.

Exemple de coaching individuel : un responsable de production fraîchement en poste, se voit confier la tâche d’installer un système de gestion opérationnel (Tour de terrain, plans d’actions, réunion opérationnelle,…) dans les ateliers dont il a la charge. Après avoir dessiné celui-ci, il le présente à ses chefs d’équipe, argumentant qu’il avait installé ce système dans une autre usine et qu’elle apportait des résultats significatifs en à peine 6 mois. Ses équipiers lui rétorquèrent que leur mode de fonctionnement était très différent, et que son système n’apporterait que du travail supplémentaire tout en les décrédibilisant vis-à-vis de leurs ouvriers qu’il encadrait pour certains depuis plus de 15 ans. La déconvenue passée, le responsable suite à une séance de coaching revint avec son projet dans un mode très différent, il entreprit ses chefs d’équipe individuellement leur demandant concrètement ce qu’il pensait de son projet. Il constata après coup que le plus contradicteur de ses équipiers, s’avéra être le plus moteur à installer son système après qu’il se soit senti entendu dans ces réticences et surtout dans ses propositions d’ajustement. Paradoxalement celui qui semblait le plus enthousiaste se révéla le moins engagé, le responsable appris par lui ce que la résistance passive signifiait et par le premier que la contradiction peut être constructive.

Préparer une communication authentique

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Ethos – Pathos – Logos

Les 3 piliers d’une argumentation en public telle que définis par Aristote sont toujours d’actualité.

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Ethos

La crédibilité de l’orateur est en jeu, sans prétendre être l’expert dans le sujet présenté, il faut s’attendre à ce que le public s’interroge sur votre pertinence à lui communiquer ce que vous présentez. Pour le rassurer présentez vous au bon niveau, sans vous dévaloriser ni vous survaloriser. Votre parcours, des réalisations concrètes, des problématiques  résolues ou abandonnées, autant de vérité qui crédibiliseront votre propos, et diminueront la contradiction souvent sourde des plus sceptiques.

Pathos

L’émotionnel de l’auditoire est un également un facteur déterminant. Vous vous attacherez à créer un lien de sympathie avec votre auditoire, le cas échéant il vous lâchera en route. Le lien entre les individus passe par la dimension émotionnelle. Saurez-vous intriguer, amuser, toucher votre public ? Le meilleur moyen d’y parvenir est de raconter une histoire, cela vous mettra vous même dans un état émotionnel communicatif.

Logos

La logique enfin persuadera l’auditoire par le raisonnement auquel ils adhéreront si vous savez bien le porter, en vous efforçant de l’adapter à votre public. Pour cette exercice, il vous faudra de l’empathie, en vous mettant à la place de vos interlocuteurs, imaginant leur propre vision du monde, vous pourrez construire bâtir un itinéraire de raisonnement à partir de leur façon de penser pour les conduire doucement à la vôtre.

Exemple d’un coaching personnalisé : une timide DRH avait accepté de présenter le projet d’insertion qu’elle avait mené toute une année, à un auditoire de jeunes chefs d’entreprise. Avant qu’elle intervienne, deux fringants orateurs, l’un universitaire, l’autre patron d’un réseau de cabinet de chasseurs de têtes, se sont relayés pour blablater sur ce sujet qu’aucun des deux n’avaient approché de près. Les deux cadors ont reçu quelques applaudissements de convention, suffisants à leur morgue, et du coup, la DRH s’est sentie d’autant moins légitime pour tenir la scène. Prenant son courage à 2 mains, elle se lança dans sa présentation d’une voix tremblante en précisant qu’elle n’était pas familiarisée à l’exercice de la prise de parole en public. Après avoir présenté brièvement, son entreprise, son parcours et sa mission, elle aborda la problématique à laquelle elle dut faire face et les solutions innovantes que son entreprise avait mises en place à son initiative (il fallut le deviner, car elle évoquait humblement son équipe sans jamais se mettre en avant). Prenant de l’assurance et oubliant son trac, elle précisa de façon claire et synthétique les moyens mis en œuvre, les obstacles rencontrés et les solutions adoptées, et termina sur les résultats concrets qui ont permis au final à son entreprise d’assurer ses objectifs. À la fin de son discours, elle fut applaudie chaleureusement et dut rester pour répondre aux nombreuses questions qui fusaient dans la salle.

Moralité : mieux vaut l’être que le paraître.

Conduire des actions de changement réussies

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Les inévitables changements en entreprise conduisent l’ensemble des équipes à se mobiliser pour des projets de différentes envergures.
Les collaborateurs impactés par ces projets de transformation (Process, outils, organisation,…) ressentent ces changements subis comme un voyage chaotique dans leur zone d’inconfort. D’autant que les changements sont souvent présentés comme des gaps à combler, donc comme des efforts supplémentaires à fournir, en bannissant ce qui existait.
Pourtant, il existe une autre approche, l’Appreciative Inquiry ® ou Exploration Appréciative qui s’appuie sur les forces et motivations des acteurs et utilisateurs des projets de transformation, elle a pour effet d’impliquer le plus grand nombre dès le début d’un changement annoncé, en permettant à chacun de vivre ce changement comme un challenge accessible et motivant dans la continuité de l’évolution de l’entité dont il fait partie.

Exemple d’un séminaire de mobilisation : le service informatique d’une enseigne internationale doit évoluer avec la technologie utilisée par les clients et fournisseurs : le ‘digital‘. Ce service s’est organisé pour répondre au besoin des différentes entités partout dans le monde, en répondant à des critères de sécurité et centralisation, incompatible (à leurs yeux) avec le monde du digital, dont ils sont peu à s’y être intéressé à titre individuel.
Le séminaire que nous avons animé avec le DSI, appuyé par la direction, à permis d’orienter les mentalités de doutes et peurs vers l’envie de s’appuyer sur les capacités oubliées de l’équipe associées à des aides techniques internes définies.

Adopter des méthodologies collaboratives de gestion de projet

Publié le par Bruno ADLERLaisser un commentaire

Parmi les projets de votre organisation, combien aboutissent en atteignant le niveau de qualité attendu, dans les délais fixés et avec les moyens définis en amont ? En prenant pour seules références l’institut international de certification des chefs de projet PMI, on constate que près d’un tiers des projets n’atteignent pas les objectifs initiaux, l’institut français l’observatoire des projets stratégiques fait ressortir pour sa part que « 47 % des sondés estiment que plus de la moitié de leurs projets réussissent, alors qu’ils sont près de 26% à déclarer que plus de la moitié de leurs projets dérapent de plus de 15% »


Il existe plusieurs méthodes et outils d’organisation qui ont fait leur preuve en optimisant la visibilité et le partage des informations inhérentes à un projet (Tâches, ressources, coûts, délais…). Pour autant, ce sont les acteurs du projet qui feront que celui-ci se déroule selon les hypothèses envisagées.Pour se confronter aux aléas, à la concurrence de l’activité courante ou d’autres projets, il devient nécessaire d’embarquer des acteurs motivés, pro-actifs.Les méthodologies traditionnelles (Gantt, Pert, PDCA, …) seront efficaces à condition d’y associer des approches de dynamique de groupe mobilisatrices (Sociodynamique, Appreciative Inquiry,…)

Exemple de coaching de chef de projet : un site industriel met en place plusieurs projets industriels et d’organisation pour augmenter sa capacité de répondre aux commandes. Les jeunes ingénieurs en charge de ces projets maîtrisent les outils de gestion de projet et les méthodologies de gestion projet. Pourtant avant que nous soyons missionnés les projets n’avancent pas, les séances de réunion avec les acteurs internes ou prestataires ne conduisent qu’au constat de retard voir blocage. Nous avons mis en place dans un premier temps un système de gestion opérationnel cohérent permettant de relier les différentes instances et le comité de pilotage. Les outils de suivis alimentant un tableau de bord général permettant de pointer les écarts de réalisation les plus importants. L’accompagnement régulier des chefs de projet et du comité de pilotage leur a permis de mettre vraiment en route les projets et de pointer les réelles déficiences d’engagement et de respect de ceux-ci par les prestataires et les acteurs internes, alors que les chefs de projet étaient montrés du doigt en bouc émissaire facile. Les projets ont pu ainsi être redéfinis de manière réaliste et réalisée selon un calendrier proche des hypothèses réajustées.

Sources
Etude du Project Management Institute, Inc. PMI.org/Pulse
Enquête de l’observatoire des projets stratégiques

M’organiser sans me contraindre

Publié le par Bruno ADLERLaisser un commentaire

Si le but d’une bonne organisation est centré sur « en faire plus », elle a de fortes chances d’aboutir à une grande fatigue ou/et l’impression de ne pas y arriver.

S’il n’est pas possible de gérer le temps en lui même, il nous est accessible de gérer ce que l’on fait de notre temps. Cela suppose de bien avoir en tête notre rôle dans le cadre professionnel et personnel, tout en s’attachant à donner du sens à nos actions.

S’organiser devient alors utile pour bien maîtriser notre énergie, et ce, notamment en diminuant les conséquences du mauvais stress, celui qui fatigue, démotive, voire conduit à la déprime.

gtdLa méthode GTD (Getting Things Done) de David Allen répond à notre besoin de maîtriser nos activités en diminuant les effets du stress, en proposant dans un premier temps d’organiser notre espace physique et virtuel de travail pour faciliter les flux de tâches qui nous arrivent ou que nous décidons. Il s’agit ensuite de disposer d’outils efficaces pour répertorier les tâches que nous devons réellement faire en distinguant les moments dédiés à l’action et ceux dédiés à la réflexion.
Ainsi s’organiser consiste à réfléchir pour agir au mieux dans le sens de nos vraies priorités.

Exemple : le responsable d’un service administratif très compétent dans son domaine, se trouve en difficulté pour assurer les nombreux projets de transformation que lui demande son très dynamique manager en plus de l’activité courante. Malgré sa volonté réelle délivrer dans les délais, le responsable se trouve régulièrement en dépassement et ne sait plus s’engager sur des échéances réalistes. Son accompagnement à commencer par la mise en place d’un plan d’action équipe (il délègue peu) et des todo list individuelles lui permettant d’avoir une vision partagée de l’activité de ses collaborateurs et de la sienne. Cette visibilité lui a mis en évidence qu’il devait déléguer ne serait-ce qu’une partie des projets en cours et se positionner vis-à-vis de son manager sur la faisabilité des demandes. Il a ainsi retrouvé de la sérénité dans son quotidien professionnel et l’estime de son nouveau boss.

Développer le bien être comme source de performance des équipes

Publié le par Bruno ADLERLaisser un commentaire

Ce qui peut être considéré aujourd’hui comme un effet de mode, car les médias en font l’écho souvent de manière édulcorée, est prouvé par de nombreuses études qui comparent les résultats des entreprises bénéficiant d’une véritable culture de bien-être avec leur concurrent. Je vous invite à consulter le rapport du think thank ‘la fabrique spinoza’ sur ce thème : Fabrique-Spinoza-Bien-etre-et-performance-au-travail-avril-2013

performance-et-bien-etresource rapport Fabrique Spinoza avril 2013

Le savoir ne suffit pas, il faut créer les conditions favorables pour que l’équipe ou l’entreprise se sentent bien et en confiance.

Exemple d’un coaching de manager : un responsable nouvellement recruté, doit gérer une équipe issue de plusieurs entités rachetées, répartis aux quatre coins de l’hexagone, avec un historique difficile, marqué par des changements de postes imposés et un manque de reconnaissance fort. Les résultats de l’équipe sont au-dessous des objectifs fixés, et de nombreuses plaintes sont formulées par les collaborateurs qui se montrent peu coopératifs avec leurs collègues.
J’accompagne le manager dans un team building réunissant tous les membres de son équipe dans un lieu extérieur à l’activité. Ce fut l’amorce d’unité dans l’équipe grâce au partage ouvert sur ce qu’est chacun, son parcours et ses aspirations, l’échange de bonnes pratiques concrètes et la prise de connaissance des orientations du service. Ensuite le manager à accompagné chaque membre de son équipe en se rendant sur leur lieu d’intervention, soucieux de leur faire un feed-back constructif qui aboutis ensuite à des accompagnements personnalisés. Les indicateurs de performance individuelle et collective, se sont révélés à 100 % positifs. 3 ans après lorsque le manager a quitté son poste pour un autre avenir professionnel, il a reçu des témoignages touchants de la part de ses collaborateurs, avec qui il reste aujourd’hui toujours en contact.