Quels que soient les changements envisagés dans une organisation (techniques, organisationnels, humains,…), le succès d’un projet de transformation dépend du soin donné aux trois piliers de sa réussite : les objectifs, l’organisation, les hommes.
Clarifier, mesurer, ajuster les objectifs et les enjeux
Donner du sens à son projet, en connaitre la vocation, la valeur ajoutée, la contribution à la stratégie globale de l’organisation, c’est remettre à chacun la boussole qui permet de jouer son rôle en gardant le cap, en fonction des aléas incontournables qu’il rencontre.
La volonté d’entrer en action rapidement, hâté par la pression courante, ou l’impatience de passer à la réalisation, conduit à négliger la compréhension et le partage des objectifs d’un projet et par conséquent, la clarification de la mission confiée.
Conscient de ce travers, vous constatez que cette phase de clarification des objectifs n’est pas aisée, car il est souvent nécessaire de revenir vers les commanditaires pour qu’émergent les enjeux réels d’une mission et les confronter à l’exercice sensible d’une bonne communication.
Pour limiter les écarts d’interprétation, les peurs imaginaires ou désintérêts massifs, le chef de projet et son sponsor se transforme en héraut pédagogue que ce soit à l’occasion de présentations collectives ou de prises de contact individuelles.
Programmer un plan projet réaliste
Il ne s’agit pas de simplement lister des tâches présentées sur un planning, mais bien d’élaborer des grandes phases de réalisation des livrables attendus, dans les délais respectés, en fonction des ressources disponibles, en restant toujours au service des objectifs fixés.
Pour gérer cette complexité multidimensionnelle, que ce soit en amont d’un projet de transformation ou tout au long de sa mise en œuvre, il existe des méthodes accessibles d’élaboration et de suivi de projet organisationnel permettant au chef de projet et aux différents acteurs projets de maîtriser des hypothèses réalistes et les phases d’avancement, lesquelles s’accompagnent d’outils de formalisation partagés par tous.
Nulle méthode n’aboutit sans la coopération des acteurs d’un projet de transformation. Aussi les méthodologies de gestion de projet adoptées doivent-elles intégrer la dimension de collaboration des équipiers.
Pour approfondir : Adopter des méthodologies collaboratives de gestion de projet.
Conduire le changement
Les professionnels de l’accompagnement du changement connaissent bien le principe de résistance des personnes impactées par celui-ci. Ce principe a largement été présenté à partir de la fameuse courbe du changement issue des travaux de la psychiatre suisse américaine Elysabeth Kubler Ross, d’après son étude des comportements des personnes en fin de vie. Pourtant depuis une vingtaine d’années, nous voyons poindre des approches positives inspirées par de nombreuses études comportementales et travaux de neuroscience : la psychologie positive, appelée aussi la science du bonheur.
Mon approche s’appuie sur l’Appreciative Inquiry ou exploration appréciative, utilisée lors de nombreux accompagnements de changement collectif, dans différents types d’organisations. Celle-ci part du principe qu’il existe « du bon » dans toute personne et toute organisation, et qu’il est plus performant d’appréhender un changement en s’appuyant sur le socle de succès, ressources et satisfactions antérieures que de focaliser sur la difficulté d’une nouvelle épreuve.
Pour approfondir : Conduire des actions de changement réussi
Mobiliser les forces vives
Entraîner une équipe dans un projet de transformation, c’est faire équipage, c’est-à-dire embarquer avec soi les acteurs du projet afin qu’ils mobilisent leurs compétences et motivations dans la même direction, avec la volonté d’y parvenir ensemble.
Se contenter de l’adhésion des hommes, c’est prendre le risque de prendre le large seul en regardant des équipiers vous saluer et vous encourager à partir du quai qui s’éloigne petit à petit. Ceux qui sont à bord sont souvent moins diserts ne serait-ce que parce qu’ils sont engagés dans des actions concrètes.
Un capitaine avisé recueille l’engagement de son équipage, en faisant le lien pour chacun entre ses motivations personnelles et les perspectives d’implication dans son projet.
Pour déclencher un élan dynamique et le maintenir tout au long du parcours, le chef de projet mobilise les acteurs projets en animant des kicks off et points projets constructifs orientés sur l’ambition de l’équipe impliquée et consciente des potentialités collectives et personnelles.
Pour approfondir : Développer l’efficacité d’une équipe.
Bruno ADLER Libérateur d'énergie 